华为辞职事件引发跟风潮 专家称程序有明显纰漏

“辞职员工欢喜，没辞的羡慕”，丰厚的辞职补偿金令华为“辞职门”事件出现“盖棺未有定论”的怪象。然而，对上周广州某企业发生的“仿效辞职门”事件，广州市劳动局表态：辞职无效。

　　突击辞职合法不合法？经济补偿是赔还是不赔？离明年1月1日新劳动法实施还剩不到两个月，一连串企业跟风“辞职门”，水正在越搅越浑。

　　赔偿包装下的劝辞

　　最新仿效“辞职门”事件主角是广东胜捷消防企业集团属下蔚得公司。本月初，该厂200多名工友，被要求逐一填写辞职同意书，并摁手指承诺不外泄不追究此事。15日，广州市劳动和社会保障局专门调查。市劳动局有关负责人表示，由于企业有强迫员工主动辞职行为——辞职无效。并将按照企业辞退员工的有关规定处理，企业必须按照“N＋1”的标准进行赔偿。

　　这次蔚得公司“辞职门”事件，没有对员工进行依法赔偿，引发员工投诉，由此引起当地劳动部门密切关注。然而，更多的突击裁员却在赔偿金的“掩护”下暗度陈仓。沃尔玛突击裁员事件与华为事件相差仅数日，在这个计划里，全球采购中心中国上海、深圳、东莞等几个分部，全部下达了裁撤令，将分批裁掉200人。这个裁员的数字，占沃尔玛全球采购中心总数人数比例超过15%。

　　针对此次裁撤员工事件，沃尔玛中国区公关总监董玉国回应记者说：“中国此次裁员，是沃尔玛全球采购办公室优化重组计划的一部分，并非只针对中国。”另一方面，由于沃尔玛公司方面依法对被裁员工进行了经济补偿，沃尔玛突击裁员目前还未被列入劳动部门的黑名单。

　　在补偿经济损失的华丽包装下，集体大辞职——华为与沃尔玛两大行业巨头在“辞职门”事件上似乎处理得滴水不漏。而至今劳动部门对此也未有最后确切说法。这个模糊地带，吸引其他企业大量跟风。

　　某外资公司国内办事处的张华认为华为给中国企业起了一个不光彩的示范作用。因为就在上周，她工作的企业仿效华为的做法，同样进行了一场令人非常恼火的“人事改革”。公司把办事处的所有中国员工半强制劝辞，虽然作了相应赔偿，但是新的合约甲方改换另一家人力咨询中介公司。“签订新合约后，原来的多年工作年限全部归零，而原本比较优厚的福利也大打折扣。只保留法律强制要求下的福利，而原来的不少较高回报的商业保险竟然全部取消。”张华称，虽然劳动部门不认可华为的做法，但是由于没有相应的惩罚措施，新劳动法实施前的一两个月，还会有更多企业愿意冒险打“擦边球”。

　　其实自新劳动法今年6月经全国人大常委会审议通过后，不少企业雇主就开始研究“应对”。

　　6月底，LG电子(中国)公司在总部和全国各地分公司大量裁减5至9年的老员工，据报道其中成都分公司的裁员规模达到20%。

　　8月份，深圳不同学校的十余位工作年限达十几年的代课老师，又相继被校方辞退，没有补偿金，唯一的理由是“合同到期”。可被裁人员却认为，真正的原因是新劳动法明年实施，学校为了规避与代课老师签无固定期限劳动合同，才将他们清退。

　　9月底，展讯通信对北京分部进行了缩减，缩编人数在30人左右，随后上海总部也进行了裁员。

　　华为的“辞职门”虽然在此之后，仍在社会产生“爆炸”效应，是因为7000人的集体辞职，队伍庞大得实在太惹眼。临近新劳动法实施的最后期限，职场俨然已经成为一个雷区，每个人身边或许都有一个裁员的炸弹。

　　华为，竹篮打水一场空？

　　为规避无固定期限劳动合同，突击裁员大比例地在企业爆发。广东省劳动保障厅劳动关系处处长林景青在政府官方网站指出，这是对《劳动合同法》的一个误读。

　　林景青说：“按照《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者解除或者终止合同后，只要劳动者继续在该单位工作，即使当时支付了经济补偿金，也改变不了劳动者连续工作的事实。当出现‘连续工作满十年’的情形时，劳动者要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当订立。”

　　“假如花了10亿元，最终被劳动部门认定无效，员工之前的工作年限不能归零，华为不得不面对‘竹篮打水一场空’的尴尬。”某外资医疗器械销售总监杨先生认为，“假如有其他企业继续仿效华为这种做法，华为作为始作俑者，似乎也难以走出舆论的漩涡。这些对华为多年树立起来的良好企业形象无疑将构成长久的伤害。”

　　华为的做法被普遍质疑为是在规避新《劳动合同法》实施的风险，不仅当地劳动部门未认可，国家有关部门也表示，即将出台《劳动合同法》相关配套办法。

　　杨先生的职业生涯已经辗转民营企业、国企和外资公司。他坦言现在自己的工作情绪变得非常敏感，职场自尊心变得越来越强，“一位有人格魅力的老板，可以让我带着团队浴血奋战，而一个做人不厚道的上司则可以让我掉头就走。”

　　杨先生认为，华为的做法无论是否是为了规避法律风险，都容易对员工感情造成永久的伤害。“华为之所以能在业内吸引最优秀的人才，老板任正非的个人魅力、企业多年一直塑造的精英文化，这些都是员工的核心凝聚力。然而，当这号称强大的文化在一纸‘无固定期限劳动合同’前，变得如此脆弱时，今后华为的凝聚力还能以什么作支撑？”

　　智联招聘高级职业顾问郝健却认为企业的沉淀层也可以发挥优势，沉淀层有很多优势：比如人际关系好、专业程度高和熟悉行业等，“企业在进步，而员工缺乏竞争力，停滞不前，就是企业中的沉淀层。通常出现在发展时期较长的企业，发生在供职一个企业年头较长的员工身上。”

　　企业对“无固定期限合同”谈虎色变，然而调查发现，其实更多人并不愿意躺在“功劳簿”上度过余生。据广东省劳动保障厅门户网的统计，在“你希望的劳动合同期限”网上调查中，回答“合同期2~3年”的有33%，占最多，而回答“无固定期限合同”的有28%。

　　权威解析华为辞职门事件：程序上明显有纰漏

　　来源： 南方日报

　　《劳动合同法(草案)》课题组组长常凯权威解析华为“辞职门”事件，希望其他企业不要学华为　　

　　“华为员工辞职事件不管从规避《劳动合同法》，还是从企业人力资源的调整来说，都没有办法达到目的。”昨日，《劳动合同法(草案)》课题组组长常凯来深，参加由南方报业传媒集团旗下南方都市报主办的“公众论坛”时，对华为事件发表看法说。

　　此前，包括本报在内的全国诸多媒体均报道了华为鼓励7000员工辞职事件，有人质疑称华为公司鼓励员工辞职是为了规避2008年1月1日起实施的《劳动合同法》有关规定，而华为公司回应此举是为激发员工活力。作为国务院法制办《劳动合同法(草案)》课题组组长、中国人民大学劳动关系研究所所长、劳动人事学院教授、博士生导师，常凯昨日在深圳，就此事详细阐明他的看法。他明确表示，不希望其他企业学华为。

　　工龄计算不由企业决定

　　纵观华为事件，社会公众的质疑是，华为选择在这个时候“鼓励员工辞职再竞岗”，是否涉嫌规避明年元旦即将实施的《劳动合同法》？该法第十四条规定，劳动者在满足“已在用人单位连续工作满十年的”或“连续订立二次固定期限劳动合同”等条件后，便可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”，成为永久员工。

　　常凯认为，为了规避此条款，一些企业直接的做法是把十年工龄中断，员工就没有成为永久员工的资格。“如果员工自愿提出辞职，企业就没有责任。但这种思路把法律想得太简单了”。

　　常凯解释，十年工龄的计算不是企业决定的，而是由法律决定。目前的《劳动合同法》没有对十年工龄到底怎么计算作出规定，但是正在起草的《劳动合同法》的法律解释会对这点作出明确解释，不会让企业稍微动点小计谋就可以让法律无效。如果有人蓄意规避法律，仅仅让员工交个辞职报告，重新登记一下，就把十年工龄不连续计算了，企业是不可能达到这个目标的。常凯透露，目前正在起草的《劳动合同法》的法律解释，关于中间离职多长时间，是两个月，三个月，半年，还在争论。仅仅以一个假期让工人不连续计算工龄，这点显然是无效的。

　　如此投入十亿得不偿失

　　华为员工辞职事件对华为有利还是有弊？常凯认为，华为应是受到了消极影响，包括其市场形象、企业声誉等都受到影响。华为目前已经停止或终止了这个决定，其实是响应也是认可了市场对他的评价，做出的一种公共危机处理。

　　“这个决定，对企业内部的员工关系以及员工对企业的忠诚度、信任感，明显受到影响。”常凯说，并不是员工拿了钱就感谢你，他要考虑你为什么给他这个钱，在这点上他觉得华为恰恰是得不偿失的。10亿元的成本，我如果是老板，必须考虑十亿元投入和产出的问题。我有钱也不可能这样投入。

　　华为此举面临一定风险

　　华为事件被媒体爆出后，针对媒体和公众的质疑，华为公司的回应是执行《劳动合同法》，合乎程序。常凯认为，从补偿来说，华为并不违法，而且华为的补偿还更高一些。但是，7000人都辞职，重新竞聘上岗，这是一个整体裁员的问题，华为有没有向职代会征求意见？常凯说，在程序方面，华为明显是存在纰漏的。此外他还担心，7000人自动辞职，如果员工拿了钱，又上了岗，自动辞职不会说什么，但是要考虑到并不是所有人都能上岗。如果这批下岗的人出现了华为没有预料到的结果，怎么办？如果这些人不上岗，那到底是不是他主动辞职的，也不好解释。

　　“我不希望华为遇到这样大的风险。”常凯认为华为此举涉及到是否违背当事人的意愿，是否涉及欺诈和胁迫。常凯说，他宁可相信华为自己的解释是由于内部人力资源方面的调整裁员，而不是规避法律，因为他不希望所有的企业对于法律采用这样的态度。　　

　　对话　　

　　昨天的论坛，吸引了民营企业家、外资企业职业经理人、打工者等众多观众前往参加。很多人提出对《劳动合同法》的种种疑惑，或不同看法，与常凯教授进行一番思想交锋和交流。

　　问：无固定期限合同是不是等于“铁饭碗”？

　　答：计划经济时期的铁饭碗没有劳动合同，也代表着，一个人在一个地方工作单位可以把这个人一直养下去。而无固定期限合同(指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同)，不是指拿到了一个永久的铁饭碗，即使企业与员工签订了无固定期限合同，按照《劳动合同法》第41条，如果遇到“生产经营发生严重困难”、“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整”等法律规定的情况时，在有需要的情况下，企业仍然可以解雇员工。“无固定期限合同不是铁饭碗，不是打不掉的，没有特殊照顾的问题。”

　　问：企业完全按照法律的要求来做，但是它的竞争对手没有这样去做。是否客观造成了竞争不公平，甚至给腐败留下了空间？

　　答：素质比较低的企业，规范比较低的企业可能不守法。我们必须推出一些守法企业带动这个社会，使社会法制化程度高一点。

　　问：连续签订两次固定期限劳动合同就视为签订了无固定期限劳动合同，这个期限具体怎样计算？

　　答：连续订立二次固定期限劳动合同，就可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”，2008年1月1日《劳动合同法》实施后才执行。合同比如说是5月1日开始起，再签是第二个合同。第二个合同结束以后，再续签，才是签无固定期限劳动合同。如果企业与员工双方同意，可以继续签。第二个合同就是员工决定了，你想签就可以继签。

　　问：员工相对公司来说，处于弱势地位，如果出现了现实情况与法律相违背的状况，如何维护员工的利益，如何保证《劳动合同法》能够贯彻实施？

　　答：从长期来看，希望劳资关系能够法制化，真正形成劳资自主协商，劳资自治，然后政府进行评判，加入公权的介入。从近期来看，首先应该加强政府的监管、理念及职责，改变有些地方为了发展经济或者引进外资，牺牲劳动者权益的观念；其次应该加强劳动行政部门的力量，提高劳动监察人员的素质能力；再者，重视发挥工会的作用，劳资关系突出一个重要的原因是工会作用不到位，有的企业的工会甚至控制在企业老板手里；最后，靠劳动者自己的利益驱动和觉悟来推动。　　

　　-华为“辞职门”事件启示

　　面对新的法律环境企业必须转型　　

　　华为员工辞职事件无论背后的动机如何，但它毕竟已经过去，它带给我们什么样的启示？

　　常凯说，《劳动合同法》颁布以后，很多企业家都感觉到了压力。压力来自于担心企业以后用工的成本会增加，另外一个担心是企业的自主权受到限制，不像以前灵活。

　　针对企业家门对用工成本的担心，常凯说，20多年来，中国经济发展的低成本战略带来的后果是在注重经济效益的同时，严重忽略了劳动者权益的保障，也带来劳资双方的互不信任。而低成本不能作为国家和企业长期发展的战略。

　　曾有人戏称，《劳动合同法》的实施会造就一批刁民，他们会拿着《劳动合同法》给企业找麻烦。常凯说，这句话其实反映了劳资关系的问题越来越严重。他认为，《劳动合同法》颁布实施以后，工人的权利意识、法律意识会更强。“企业有责任去提高员工的素质，而提高素质是要花成本的。”常凯说。

　　针对自主权受到限制的担心，常凯说，现在社会中签短期合同、不签合同以及合同不规范的事情很普遍，表面上看来企业的用工很灵活，随时可以辞退员工，但它影响员工的忠诚度和积极性，造成员工的流动性很大。“认为《劳动合同法》实施后会限制企业自主权这种想法是肤浅的，不利于企业的长期发展。”常凯说。

　　《劳动合同法》正式实施以后，劳资双方面对的劳动法律环境也同时改变，那么企业应该怎样去调整适应新的劳动法律环境呢？常凯认为，不管企业怎样评价《劳动合同法》，都必须执行法律，所以企业面临一个转型的问题。

　　常凯认为，企业应该在转型上保持一个基本点，即企业要从以往的以低劳动成本为竞争手段的企业发展模式，转变为以构建企业和谐劳动关系、提高企业创新能力为基本竞争手段的发展模式。